Yıllık İzin Ücreti Hesapla

Yıllık İzin Ücreti ;

Çalışanın çalıştığı her yıl bir izin hakkı doğar ve bu hak hesaplanan hizmet yılına istinaden yıllık iznini takip eden hizmet yılı içinde kullanılır.

• Hizmet süresi 1 (Bir) yıldan 5 (Beş)  yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günlük yıllık izinleri takip eden hizmet yılı içinde,
• Hizmet süresi 5 (Beş) yıldan fazla 15 (On beş) yıldan az olanlara 20 günlük yıllık izinleri takip eden hizmet yılı içinde,
• 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 (Yirmi altı) günden az olmamak üzere günlük yıllık izinleri takip eden hizmet yılı içinde verilmek zorundadır.

*Yıllık izin için İşçinin Çalışma süresinin en az 1 (Bir) yıl olması gerekmektedir.

*4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

*Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

*Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

*Farklı sebeplerden dolayı bir sonraki hizmet yılı için hak edilen izinler, içinde bulunulan hizmet yılında kullanılmadıysa işçinin izin hakkı kaybolmayacak, devam edecektir.

*İşçinin vefatı durumunda kendisi dışında varisleri tarafından bu hak talep edilebilir

* Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

*İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun'un 34'üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.
İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.

* 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler, çalışma süreleri kaç yıl olursa olsun yıllık en az 20 gün yıllık izin hakkına sahiptir.

* İş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E., 2008/28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

* Yıllık izin ücreti alacağının çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Sözleşmelerle belirlenen son ücret, brüt ise son brüt ücret üzerinden, ne ise net ücret üzerinden hesaplama yapılarak izin ücreti ödenir. Kullanılmayan yıllık izin ücretinin hesabında, sadece asıl ücret (çıplak ücret) esas alınacaktır. Ama fazla çalışma, primler, hazırlama, tamamlama ve temizleme ücretleri ile sosyal yardımlar dikkate alınmayacaktır. İşyerinde uygulanmakta olan yönetmelikte, yıllara ve işe giriş tarihine göre izin süreleri yeniden belirlenmiş, yürürlük maddesinde ise yönetmelikte hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı kurala bağlanmıştır. Bu yöntemle, kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlerin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmasına dair uygulamaya son verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesine uygun olarak yapılan bu değişiklik işçi tarafından kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshinde davacıya kullanmadığı izin sürelerine ait ücreti, İş Kanununun 59. maddesine uygun olarak ödenmesi gerekmektedir.

* yıllık izin ücreti hesaplanırken brütten nete çevrilmesi sırasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında Sosyal Güvenlik Kurumu işçi payı ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca işsizlik sigortası priminin, yıllık izin alacağından ise Sosyal Güvenlik Kurumu işçi payının düşülmesi gerekmektedir.

Yıllık İzin Süresi Örnek Hesaplama ;

1 Yıl x 12 Gün = 12 Gün

4 Yıl x 14 Gün = 56 Gün

5 Yıl x 20 Gün = 100 Gün

Toplam kullanması gereken yıllık izin süresi 168 Gündür.

* Hafta tatili günü olarak kararlaştırılan Cumartesi gününün yıllık izin hesabında değerlendirilmesi:  4857 sayılı İş Kanunu’nun 46 ve 63. maddelerine göre hafta tatili haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle kural olarak Cumartesi işgünüdür. Akdi tatil günü olarak Cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir anlatımla, Cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez. Cumartesi günü hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle Cumartesi ve Pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu'nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki Cumartesi ve Pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu'nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan Pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.

*****Yıllık ücretli izin alacağı yönünden zamanaşımı sorunu:

Yıllık ücretli izin alacağı yönünden 6098 tarihli Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihi ile zamanaşımı süresini 5 yıla indiren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihi arasındaki dönem için zamanaşımı sorunu: 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlığını taşıyan 59. maddesine göre, “iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar”. Belirtilen düzenlemede iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmamış olan yıllık izin sürelerine ait ücretin “ücret” niteliği özellikle vurgulanmıştır. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 6. fıkrasına göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı maddenin 8. fıkrasına göre ise, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126.maddesinin 3.bendine göre, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davaların beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmişti. Yargıtay da anılan düzenleme uyarınca yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunu kabul etmekteydi. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra anılan Kanunda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3 hükmüne yer verilmediği gerekçesiyle yıllık izin ücretinin Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesinde düzenlenen on yıllık genel zamanaşımına tabi olacağı ileri sürülmüştür. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesinin gerekçesinde hizmet sözleşmesi hükümlerine göre çalışanların “dönemsel edimler” niteliğindeki ücret alacaklarının aynı maddenin 1. bendi kapsamına girmesi nedeniyle 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126. maddesinin 3. bendindeki hükmün ayrıca düzenlenmesine gerek görülmediği belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147.maddesinin 1.bendine göre, “Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler” beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık ücretli izin dönemsel edim niteliğinde olup, buna ait ücret hakkında da anılan hüküm uygulanmalıdır. Nitekim 12.10.2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3. maddede de yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu açıkça düzenlenmiştir. Buna göre Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıldır.

Yurt dışında çalışan işçiler bakımından işverenin işçinin çalıştırıldığı ülke mevzuatına göre resmi tatil olan günde işçiyi çalıştırmaması halinde, bu günlere ait çalışılmadan hak kazanılan ücret miktarının, ülkemiz ulusal bayram ve genel tatillerinde çalışılarak hak kazanılan genel tatil ücreti alacağından mahsubunun gerekip gerekmediği: 4 Yurt dışında Türk firmasına ait işyerinde çalışan Türk işçisi ile işvereni arasındaki uyuşmazlıklarda 5718 sayılı Milletlerarası Özel Usul Hukuk ve Usul Hakkında Kanunu’nun 27.maddesi uyarınca milli hukukun uygulanması söz konusu olduğunda yabancı ülke mevzuatına göre milli ve dini tatil günleri için çalışma karşılığı olmaksızın ücret ödenen işçiye ayrıca Türk mevzuatı uyarınca milli ve dini bayram ücretinin ödenmesi mükerrer yararlanmaya yol açar. Bu nedenle, yabancı ülke mevzuatı uyarınca ödenmiş olan tatil ücretleri, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmelidir.